建設業の時間外労働上限規制とは？建設業界に強い行政書士が導入の経緯や注意点などを解説【2024年重要トピック】
建設業界に詳しい行政書士の髙木涼太（株式会社KiteRa）です。
建設業界にも、2024年4月から労働時間上限規制が適用されます。36協定の届出などの準備は万全かと思いますが、不安な気持ちを抱えている人事労務担当者もいらっしゃると思います。本記事では、労働時間に該当するか問題になりやすいケースや、上限規制が適用されないケースなど、細かい部分まで解説します。
※本記事は2024年（令和6年）3月22日時点の情報をもとに作成しています。
改正の背景
働き方改革の一環として労働基準法が改正され、労働時間外に上限規制が適用されました。一方で建設業においては、深刻な人材不足や業界的な問題により「時間外労働の上限規制」が適用猶予されておりました。2024年4月1日以降は「時間外労働の上限規制」が適用されます。
改正の背景
⻑時間労働は、健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少⼦化の原因に繋がる他、女性のキャリア形成や男性の家庭参加の阻害要因になっています。働き方改革関連の一環として労働基準法が改正され、2019年4月1日から労働時間の上限規制が法制化されました。従来の労働時間の上限は厚生労働大臣の告示によって定められていましたが、法的拘束力がなく、臨時的で特別な事情があれば限度時間を超えても問題ありませんでした。2019年4月1日の法改正では、罰則付きの労働時間上限が規定され、さらに臨時的な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました。その一方で、建設業においては、深刻な人材不足や長時間労働が恒常化しており、すぐに労働時間上限規制を他業種と同様に適用することは難しいと判断されたため5年間の適用が猶予され、2024年4月1日から適用されることとなりました。
改正の詳細
改正前
・法定時間外労働の上限は原則として一か月の法定時間外労働が月45時間、年間360時間
・臨時的で特別な事情があれば上限なし
改正後
・法定時間外労働の上限は原則として一か月の法定時間外労働が月45時間、年間360時間
・臨時的で特別な事情がある場合
1法定時間外労働が年720時間以内
2法定時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
3時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
4時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度
※災害時の復旧‧復興の事業については、「法定時間外労働と休⽇労働の合計が月100時間未満」「時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内」の規制が適用されません。
法定外労働時間の上限が原則として法定時間外労働が45時間、年間360時間をという部分については変更がありませんが、「臨時的特別な事情がある場合」に変更があります。
「臨時的特別な事情がある場合」とは通常予⾒すること のできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要があることをいい、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは「臨時的特別な事情がある場合」とは言えません。
「臨時的で特別な事情がある場合」の詳細
1法定時間外労働が年間720時間以内になる必要があります。
これまでは臨時的特別の事情がある場合については、年間の法定外労働時間に上限はなく、実質無制限に法定外労働をさせることが可能でした。今回の改正では年間の限度が設定されましたので臨時的特別の事情がある場合であっても年間720時間（休日労働を含めず）を超えて法定時間外労働をさせることは出来なくなりました。
2法定時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満である必要があります。
これまでは臨時的特別の事情がある場合については、月の法定外労働時間に上限はなく、実質無制限に法定外労働および休日労働をさせることが可能でした。今回の改正では、月の法定外労働と休日労働の合計で時間を100時間を超えて労働させることが出来なくなりました。
3法定時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月〜6ヶ月平均」が全て80時間以内になります。
月の法定時間外労働と休日労働の合計が100時間未満であっても毎月99時間59分の法定時間外労働をさせて良い訳ではありません。2か月から6か月で平均した場合に80時間以内である必要があります。
具体例
上記の場合、4月から9月までの平均が54時間となり80時間以内となっています。また一番時間の多い7月から9月の平均も約66時間となり80時間以内となっているので、適法と言えます。
では、7月以降が以下のようになった場合はどうでしょうか。
上記の場合、6月と7月の平均は79時間ですが、6月から8月の3か月平均が約83時間となり、80時間を超えています。
法定外労働と休日労働の合計がどの2か月～6か月の平均をとってもひと月あたり80時間以内に収める必要があることから、このようなケースでは労働時間の調整を行うことになります。
4法定時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度となります。
③の例で言うと1月から9月で5回、45時間を超えておりますので10月から12月の間で45時間を超えて法定時間外労働をさせることが出来るのは1回となります。
災害時における復旧及び復興の事業の場合には②および③の規制は適用されません。災害時における復旧及び復興の事業とは、災害により被害を受けた工作物の復旧及び復興を目的として発注を受けた建設の事業をいい、工事の名称等にかかわらず、特定の災害による被害を受けた道路や鉄道の復旧、仮設住宅や復興支援道路の建設などの復旧及び復興の事業が対象となります。
また、労働基準法第33条第1項の「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当する場合には、労働基準監督署長に許可を得ることで、36協定で定める限度とは別に時間外・休日労働を行わせることが できます。その場合、時間外労働の上限規制はかかりません。
手続きについて
建設業の36協定について、現在は「様式第9号の4」を利用して届出をしているかと思います。
今後は、災害時の復旧・復興の対応が見込まれる場合は、「様式第9号の3の2（一般条項）」「様式第9号の3の3（特別条項）」見込まれない場合は他の業種と同じ「9号（一般条項）」「9号の2（特別条項）」を労働基準監督署へ届出する必要があります。
手続フローチャート
（出典引用）厚生労働省「時間外労働の上限規制」
新様式記載例
「様式第9号の3の2（一般条項）」
（出典引用）厚生労働省「時間外労働の上限規制」
「様式第9号の3の3（特別条項）」
（出典引用）厚生労働省「時間外労働の上限規制」
注意点
今回の法改正にあたり、企業側としては今まで通りの働き方をさせることが出来なくなりました。定められた上限規制に違反した場合は以下の罰則の適用があります。
6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金（労働基準法119条1項）
労働基準監督署から是正勧告を出された後に、改善されない場合などに罰則の適用があります。ただし月100時間越えの法定外労働が恒常的に発生しているなど違反の内容が悪質な場合は一発で送検され罰則の適用を受けるケースもあります。
また建設業では日当で給料を決定する場合や始業時間より集合時間が早い場合などもあるかと思います。労働時間に該当するかどうか問題になりやすいケースをご紹介いたします。
手待時間
使用者の指示があった場合には、ただちに業務にあたることが求められており、労働から離れることが保証されていない状態で待機している時間（手待時間）は労働時間にあたります。
移動時間
移動時間については、移動中に業務の指示を受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されているような場合には、労働時間に当たりません。集合場所から現場まで自動車で移動する場合は、条件によっては労働時間に該当する可能性があります。
着替え、作業準備時間
使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行う時間は、労働時間に当たります。
安全教育などの時間
参加することが業務上義務付けられている研修や教育訓練を受講する時間は、労働時間に当たります。
正しい労働時間を把握した上で、法定外労働時間の上限規制を遵守出来ない場合は、早急に人員の採用を行うか、業務支援ソフト等を利用し業務の効率化を図る必要があります。また、適正な工期の確保に向け、建設工事に従事する者が長時間労働や週休2日の確保が難しいような工事を行うことを前提とする、著しく短い工期となることのないよう 、受発注者間及び元請・下請間で適正な工期で請負契約を締結することを義務付けています。（建設業法第19条の5）
発注者がこの規定に違反をした場合は、国土交通大臣等は、当該発注者に対して必要な勧告ができ、従わない場合はその旨を公表できます。（建設業法第19条の6）
前述させていただいた通り、現在の法定外時間外労働と休日労働の時間を把握した上で、限度時間を超えてしまっている場合は、人員確保、業務効率化、適正な工期の確保により労働時間上限規制を遵守する必要があるでしょう。
まとめ
2024年4月直前まで、新ルールへの準備で大忙しだったと思います。人事担当者としては一息つきたいところですが、今後も社内への周知や、勤怠管理のチェックなどが大切になります。
さらに、2024年は6月に定額減税、10月に社会保険の適用拡大などを控えている事業所もあるでしょう。日常業務をこなしつつ、新ルールへの対応は大変なことだと思いますが、対応漏れがないよう気をつける必要があります。キテラボからも皆さまのお役に立つような情報を発信していきますので、ぜひご活用ください。
この記事を書いた人
株式会社KiteRa エキスパートグループの行政書士。
1991年、神奈川県横浜市生まれ。大学を卒業後、教材の訪問販売を行っている企業へ入社し、千葉県、茨城県を中心に営業活動に従事。2015年10月から国内大手の社会保険労務士法人へ入社。4年間事務センターにて手続業務を行った後、顧問先に直接訪問する部門へ異動。異動後、2年連続で就業規則、新規契約の年間売上1位（100名弱中）を獲得。2022年7月に退職。2022年8月TKG行政書士事務所を開業。並行して2022年9月から従業員10名弱の社労士法人に入社。2024年1月に社労士法人を退職し同年2月KiteRaへ入社。