賃金支払いの５原則について原則と例外とはー支払い方法の取り決めを解説ー
労働者にとって、生活を支える賃金を確実に受け取れるかどうかは、最重要事項です。そのため、賃金の支払いについては、労基法第24条に、次の賃金支払いの5原則が規定されています。労働者に賃金を支給するうえで重要な事項ですので、以下に詳しく見ていきます。
（１）通貨払いの原則
賃金は、通貨で支払わなければいけません。この趣旨は、最も安全かつ便利な手段で労働者に賃金を受領させることにあります。したがって、賃金を自社の株式や小切手で支払うことは、原則として認められていません。また、ここでいう「通貨」とは、国内の貨幣のことをいい（通貨法第2条第3項）、外貨は該当しません。 ただし、次の場合には、通貨以外のもので支払うことが認められています。
労基法第24条第1項ただし書
- 法令や労働協約に別段の定めがある場合
- 確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合。
①に関する法令はありません。「労働協約に別段の定めがある場合」とは、労働組合が使用者との間に締結する労働協約によって、その支給が定められているものをいいます。労働組合と書面での締結が必要とされますので、労働者の利益が不当に侵害されることや違法な現物給与が定められることは少ないと考えられ、認められています。
この場合、通貨に換算すればいくらの賃金を支払ったことになるのか、労働協約に明確に記載しておく必要があります。
労基則第２条第２項
②について、労働者の同意を得た場合には、指定された銀行口座または一定の要件を満たす証券総合口座への振込みや自己宛小切手による退職金の支払いが認められています（労基則第7条の2）。
実務上、給与は銀行振込による方法がほとんどだと思いますが、通貨払いの例外に該当するため、労働者の申出または同意により開始すること、支払日の午前10時頃までに払出しが可能であること、計算書を交付すること等の要件があります。
平10.9.10基発530号
（２）直接払いの原則
賃金は、直接労働者に支払わなければいけません。この趣旨は、中間搾取（ピンハネ）や横取りを防止することにあります。したがって、親や代理人に対しても賃金を支払うことはできません。
また、仮に労働者が賃金の受領前にその賃金債権を第三者に譲渡した場合であっても、使用者は労働者に対して賃金を支払う必要があるとされています。ただし、賃金を使者に支払うことは認められています。
最三小判昭43.3.12〔電電公社小倉電話局事件〕,昭63.3.14基発150号
ここでいう使者とは、社会通念上、本人に支払うのと同一の効果を生じるような者で、例えば病気欠勤や出張中の妻子などがこれにあたるとされていますが、実務上はなるべく避けるのが妥当でしょう。
なお、行政官庁が国税徴収法の規定に基づいてした差押処分に従って、差し押さえられた賃金を当該行政官庁に納付することは、直接払いの原則に反しません。民事執行法に基づく差押えも同様です。
（３）全額払いの原則
賃金は、全額支払わなければいけません。この趣旨は、賃金の全額を渡し、労働者の生活を安定させることにあります。
使用者が労働者に対して債権（不法行為を理由とする損賠賠償債権等）を有する場合であっても、労働者保護の観点から、使用者からの一方的な相殺は許されません。
最大判昭36.5.31〔日本勧業経済会事件〕
ただし、次の場合には、例外が認められています。
- 法令に別段の定めがある場合
- 労働者の過半数を代表する者との間に締結される書面による協定（この労使協定は監督署への届出は不要）がある場合
- 合意相殺（相殺契約）や調整的相殺の場合（①および②は労基法第24条第1項ただし書。③は判例による。）。
①の「法令に別段の定めがある場合」とは、所得税、住民税、社会保険料、雇用保険料（所得税法第183条、地方税法321条の5、厚生年金法第84条、健康保険法第167条、労働保険徴収法32条）等を指します。
②は、労働組合費（チェック・オフ）や生命保険料など労使協定で定められた項目についてのみ控除することが可能です。
③の合意相殺については、労働者の自由な同意に基づくと認められる合理的な理由が客観的に存在すれば、適法と解されています（最二小判平2.11.26〔日新製鋼事件〕）。
調整的相殺については、給与計算において、過払いが生じた時の相殺が実務上よく見られますが、過払いの時期と清算調整の時期が合理的に密接していること、労働者に予告されていること、清算額が経済生活をおびやかすほど多額とならないこと、の要件を満たせば許されると解されています。
最判昭44.12.18〔福島県教祖事件〕
（４）毎月１回以上払いの原則、（５）一定期日払いの原則
賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければいけません。
労基法第24条第2項
この趣旨は、賃金の支払日の間隔が長すぎたり、不定期に支払われたりすることによって、労働者の生活を不安定にすることを防ぐことにあります。いわゆる年俸制の場合、賃金額は年単位で決定されますが、この場合であっても、最低月１回は支払う必要があります。
ここでいう「一定期日」とは、その日が特定される方法が用いられれば良いため、月給における月末払いも、週給における週末払いも可能です。しかし、25日から月末までというような特定の日を数日間に限定することや、第４金曜日などの決め方は認められません。一方で、所定の支払日が休日に当たる場合に支払日を直近の平日に繰り上げたり、繰り下げたりすることは認められています。 これに対して、次のものは例外となっています。
- 臨時に支払われる賃金
- 賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（労基法第24条第2項ただし書）。
①は、臨時的、突発的事由に基づいて支払われるものや結婚手当等支給条件は確定されているものの、支給事由の発生が不確定であり、非常に稀に発生するもの（昭22.９.13発基17号）を指します。病気欠勤または病気休職中の月給者に支給される加療見舞金（昭27.５.10基収6054号）、退職金等がこれに該当します。
②の「賞与」とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、支給額があらかじめ確定されていないもののことを指します。
定期的に支給され、支給額が確定しているものは、賞与とはみなされません。
昭22.９.13発基17号
「これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金」については、１か月を超える期間が算定の対象期間となる精勤手当、勤続手当、奨励加給または能率手当を指しますが（労基則第8条）、これらは賞与に準ずる性格を有しています。
